|
"Realitasnya,
tak semua pimpinan memahami, peduli, dan peka sehingga mereka banyak
menjumpai tuntutan"
ADA empat karyawan
terjebak genangan di basement Plaza UOB Jalan Jenderal Soediman Jakarta
ketika banjir masuk ke lantai bawah tanah gedung perkantoran itu; dua orang
meninggal dunia, dan dua lainnya bisa dievakuasi. Tak banyak orang
memperhatikan tentang bagaimana karyawan yang begitu bertanggung jawab
terhadap pekerjaan hingga berani menempuh risiko, bertahan di tempat itu,
bahkan ketika air mulai menggenangi lantai kerjanya.
Sebelum membahas lebih lanjut, kita perlu
berinspirasi bahwa ada orang tidak berkeahlian dan tak memiliki kompetensi
khusus tapi punya loyalitas yang baik. Bagaimana karyawan yang berkeahlian
dan berkompetensi khusus bisa menunjukkan loyalitas yang lebih baik?
Tak usah melihat contoh yang jauh karena
tak sedikit karyawan sejumlah kantor di Plaza UOB yang justru cepat
menyelamatkan diri tatkala banjir mulai datang, kendati ia bekerja di
lantai atas, atau bukan lantai yang terkena banjir. Melihat fakta itu, kita
bisa mengupas dari aspek loyalitas dan ketidakloyalitasan.
Salah satu faktor penyebab
ketidakloyalitasan karyawan adalah ketidakpuasan yang bisa dipicu oleh
beberapa hal, antara lain ketidakcocokan dengan pimpinan,
ketidaknyamanan kerja/ lingkungan kerja, keminiman upah/ fasilitas,
atau yang bersifat psikologis seperti tidak ada penghargaan atas prestasi
dan sebagainya.
Nitisemito menyatakan sebenarnya
ketidakloyalitasan karyawan dapat dihindari apabila pimpinan/ pemilik
perusahaan peka memperhatikan indikasi-indikasi yang terlihat dari sikap
kerja karyawan. Pimpinan bisa mendeteksi dari perilaku karyawan, semisal
kemenurunan produktivitas, peningkatan angka absensi, tingkat perpindahan
yang tinggi, kegelisahan, dan sebagainya. Bila pimpinan peka bisa melihat indikasi
itu dan ia segera mengambil langkah maka persoalan itu cepat teratasi.
Makna Loyalitas
Realitasnya, tidak semua pimpinan
memahami, peduli, dan peka sehingga mereka banyak menjumpai tuntutan.
Tuntutan yang merupakan perwujudan ketidakpuasan, pada tahap tertentu
menumbuhkan keberanian melangkah lebih jauh semisal mogok kerja atau
bekerja asal-asalan.
Aspek loyalitas juga berkait tingkat
kematangan karyawan. Kategori usia yang berbeda akan menunjukkan aksentuasi
loyalitas yang berbeda pula. Karyawan berusia di atas 50 tahun cenderung
menunjukkan loyalitas tinggi. Hal itu berbeda dari karyawan yang berusia
30-40 tahun yang lebih menunjukkan loyalitas pada diri sendiri.
Hal ini harus dipahami karena mereka
masih memiliki dorongan kuat untuk memantapkan keberadaan, bahkan bila
perlu berpindah dari satu organisasi (perusahaan) ke organisasi lain, atau
dari satu profesi ke profesi lain. Beberapa penelitian menyimpulkan bahwa
karyawan berusia muda belum banyak menyerap makna loyalitas, memiliki
kecenderungan yang mengarah pada gaya hidup santai, bahkan bila
memungkinkan disertai hura-hura.
Karyawan merupakan aset terbesar suatu
organisasi/ perusahaan. Karena itu atasan atau pimpinan perusahaan khawatir
bila harus kehilangan karyawan, terutama mereka yang dianggap berkualitas.
Karena itu pula pimpinan atau pemilik perusahaan selalu berusaha supaya
karyawan itu betah bekerja pada perusahaan tersebut.
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu
eleman atau unsur penting yang dapat mendorong karyawan loyal terhadap
perusahaan. Pola kepemimpinan yang baik, sebagai buah dari hasil kebijakan
yang diterapkan dalam unit kerja, akan menghasilkan kenyamanan bagi
orang-orang yang ia pimpin.
Ada pendapat mengenai pengertian kepuasan
kerja, sebagaimana hasil penelitian Herzberg. Disebutkan faktor yang
mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, dan kemajuan. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana
karyawan memandang pekerjaan mereka. Perasaan tersebut merupakan sikap umum
seseorang terhadap pekerjaan, yang didasarkan atas penilaian terhadap aspek
pekerjaan.
Loyalitas juga merupakan ukuran untuk
melihat apakah seorang karyawan memiliki komitmen kuat atau tidak terhadap
organisasi/ perusahaan. Komitmen adalah suatu keadaan yang membuat karyawan
memihak pada suatu organisasi/ perusahaan, yang berarti setuju dengan
aturan yang ditetapkan, nilai-nilai, tujuan, dan kepentingan organisasi,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Dari beberapa pemikiran, baik mengacu
teori maupun hasil penelitian, kita perlu memperhatikan kepentingan dua
arah demi keterwujudan tujuan organisasi, yaitu dengan mengakomodasi
kepentingan karyawan sekaligus kepentingan organisasi. Kesadaran bahwa
loyalitas tak selamanya langka, perlu dihayati oleh karyawan hingga sampai
tataran pimpinan.
Kesadaran akan muncul, betapa loyalitas
menjadi dan amat bergantung pada seringnya karyawan menghitung apa dan
seberapa yang didapat dalam jangka pendek, sementara di sisi lain mereka
telah berjuang, berpikir, dan menjalankan tugas organisasi/perusahaan. Bagi
karyawan yang smart, tentu
memiliki terjemahan tersendiri atas keahlian dan loyalitas sehingga
loyalitas itu tidak bersifat kaku. ●
| 
Tidak ada komentar:
Posting Komentar