Lelang Jabatan Jokowi dan RUU ASN

Lelang Jabatan Jokowi dan RUU ASN Owen Podger ;    Pendamping dan Konsultan berbagai Birokrasi Pusat di Indonesia sejak 1971

JAWA POS, 07 Juni 2013

GUBERNUR DKI Joko Widodo memulai praktik "lelang" untuk mengisi kembali semua jabatan. Masyarakat antusias mendukung langkah Jokowi, karena akhirnya jabatan bisa diisi berdasar kompetensi.

Menengok sejenak, pada Juli 2011, DPR sudah merespons rancangan undang-undang tentang aparatur sipil negara (RUU ASN) dengan memberikan catatan. Berdasar UU Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, pemerintah wajib menyampaikan daftar isian masalah (DIM) atas RUU dalam waktu dua bulan. Sampai sekarang, pemerintah belum menuntaskannya. Rupanya, sulit bersepakat dalam langkah detail reformasi birokrasi.

Apakah DPR dan pemerintah akan mengatur lelang jabatan ala Jokowi dalam undang-undang? Ya dan tidak.

RUU ASN dan draf DIM memang mengatur pengisian jabatan senior, tetapi tidak mengatur bagaimana "pengosongan"-nya supaya dapat diisi. Ini hal yang menarik, karena Jokowi bukan pemimpin baru pertama yang ingin membongkar tim senior yang diwariskan kepadanya.

Pada 2011, Wapres Budiono sebagai ketua komite pengarah reformasi birokrasi pernah memutuskan agar beberapa pejabat di Kemen Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN & RB) diganti. Pada akhir 2012 kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN) mengumumkan semua jabatan LAN akan dipilih kembali, dan pada April lalu mengumumkan nama pelamar yang lulus dari ujian. Tetapi, pemerintah belum tergerak agar pengalamannya mengisi kekosongan jabatan itu dimasukkan dalam undang-undang.

Kedua, baik RUU ASN maupun DIM mengatur pejabat tinggi harus dipilih berdasar kompetensi, kualifikasi, dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan. Keduanya mengatur jabatan senior dapat berasal dari non-PNS dengan persetujuan presiden. Dalam versi DPR, non-PNS akan dapat melamar bersama PNS. Tapi, dalam versi pemerintah non-PNS hanya dapat melamar bila terbukti tidak ada PNS yang memenuhi syarat.

Ketiga, DPR dan pemerintah belum sepakat tentang aturan jabatan senior yang lain. DPR merancang istilah jabatan eksekutif senior (JES) untuk jabatan tinggi. PNS dari instansi mana saja, yang punya kompetensi, kualifikasi, dan integritas serta memenuhi persyaratan yang lain, dapat mengisi JES. Pengisian JES dilakukan oleh suatu komisi aparatur sipil negara (KASN) lewat proses pengumuman lowongan, penerimaan lamaran, seleksi, dan penetapan keputusan oleh presiden. Dengan ini tidak ada seleksi JES oleh menteri atau kepala daerah.

Pemerintah lebih suka istilah jabatan pimpinan tinggi (JPT). Pemerintah mengusulkan tiga tingkat JPT, yaitu JPT utama (untuk sekretaris jenderal dan setaranya), JPT madya (untuk dirjen dan setaranya serta sekretaris provinsi), dan JPT pratama (untuk direktur, Sekda kabupaten/kota, kepala dinas, dan setaranya). Di daerah hanya Sekprov yang diisi secara terbuka pada tingkat nasional. JTP lain di daerah (misalnya kepala SKPD) diisi terbuka pada tingkat "provinsi, atau antarinstansi dalam 1 (satu) kabupaten/kota."

Namun, pemerintah tidak mau memberi KASN kuasa atas seleksi JPT. Pemerintah mengatur proses tiga langkah untuk seleksi. Pelamar diuji kompetensinya melalui assessment center dan penelusuran jejak jabatan dan kinerja. Dengan persyaratan ini, assessment center yang ada sekarang ditetapkan dalam undang-undang. 

Setelah itu, suatu panitia seleksi instansi menilai lamaran dengan cara terbuka. Panitia ad hoc ini berdiri atas unsur internal dan eksternal dan dibentuk di daerah oleh Sekda untuk seleksi calon untuk setiap lowongan JPT dalam satu tahun di instansinya. Untuk JPT utama dan madya, panitia tersebut memilih tiga calon untuk disampaikan kepada presiden untuk dipilih dan ditetapkan salah satu. JPT pratama di daerah ditetapkan oleh Sekda. Tidak diatur bahwa panitia wajib memberikan tiga nama calon Sekda untuk dipilih salah satu. Tidak diatur juga siapa yang menetapkan Sekda kabupaten/kota. Pemerintah juga mengusulkan pengisian JPT dapat dikecualikan pada instansi yang telah menerapkan sistem merit asal disetujui KASN. 

Keempat, DPR tidak mengatur masa jabatan JES atau masa uji coba. Dalam versi pemerintah, JPT diduduki maksimal lima tahun dan tidak boleh diganti selama dua tahun sejak dilantik. Bila dalam satu tahun pejabat yang terpilih belum mencapai kinerja yang memadai, dia diberi masa enam bulan lagi untuk memperbaiki kinerjanya. 

Walaupun sistem Jokowi tidak diatur dalam RUU ASN atau DIM-nya, DPR dan pemerintah punya semangat yang sama. Yakni, ingin supaya setiap jabatan senior diisi dengan orang yang berkompeten dan berintegritas, melalui proses terbuka yang menerima lamaran dari orang yang merasa kompeten. RUU perlu ditetapkan secepat mungkin agar segera kita dapat pejabat yang berkompeten, berintegritas, dan berdedikasi untuk kepentingan masyarakat.  ●

Resistensi terhadap Lelang Jabatan

Resistensi terhadap Lelang Jabatan Ikhsan Darmawan ;  Wakil Dekan FAI Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

KORAN SINDO, 11 Mei 2013

Belum lama ini berita yang cukup mengejutkan datang dari Warakas, Jakarta Utara. Lurah Warakas Mulyadi menyampaikan secara terbuka ke media massa bahwa dia akan menggugat pelaksanaan kebijakan lelang jabatan di Provinsi DKI Jakarta ke Mahkamah Agung. 

Mulyadi mengatakan bahwa dia sudah berkonsultasi dengan Yusril Ihza Mahendra perihal gugatannya (Kompas.com, 30/4). Polemik pun sempat memuncak walaupun belakangan akhirnya Mulyadi melunak dan bahkan mengaku aksinya itu salah. Dia bahkan beralasan saat itu sedang sakit sehingga emosinya tidak seperti biasa. Pada saat Mulyadi menyatakan hal itu, tahapan lelang jabatan sedang berjalan di tahap uji kompetensi bidang. 

Sejalan dengan ucapannya yang menolak pelaksanaan lelang jabatan, Mulyadi bersama 79 orang birokrat lainnya dari mulai lurah, camat, sekretaris lurah (sekkel), wakil lurah, sekretaris kota (sekkot) kompak tidak hadir saat pelaksanaan ujian. Materi gugatan Mulyadi menyoal proses lelang jabatan yang ditengarainya melanggar Surat Keputusan (SK) Gubernur DKI Jakarta berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri). 

Teknoratis vs Populis 

Dalam khazanah kebijakan publik, kebijakan yang didasarkan pada ilmu atau sering disebut kebijakan teknokratis sering dipertentangkan dengan kebijakan yang populis (Bangura, 2004). Misalnya, ketika pemerintah ingin menerapkan konversi minyak tanah ke gas beberapa tahun lalu karena pertimbangan minyak bumi suatu saat akan habis, penolakan terjadi di mana-mana. 

Masyarakat sudah terbiasa dengan minyak tanah dan sebuah perubahan yang besar ketika tiba-tiba “dipaksa” memakai teknologi kompor gas untuk keperluan sehari- hari. Fenomena resistensi birokrat di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta atas program lelang jabatan ini dapat dilihat dari kacamata kebijakan teknoratis versus kebijakan populis di atas. Kebijakan lelang jabatan dapat dikategorikan sebagai sebuah terobosan kebijakan yang bersifat teknoratis. 

Pertama, kebijakan lelang jabatan berangkat dari salah satu indikator birokrasi yang ideal menurut Max Weber, yaitu diseleksi atas dasar kualifikasi profesional atas dasar merit system (Setiyono, 2012). Seperti kita ketahui bersama, kebijakan lelang jabatan mulai diterapkan untuk melakukan seleksi dan promosi di jabatan lurah dan camat di Jakarta. 

Gubernur DKI Jakarta Joko Widodo alias Jokowi mengatakan, dengan melakukan lelang jabatan ini, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta nantinya mampu menempatkan seorang birokrat sesuai dengan kemampuan dan keahliannya masing-masing. Selain itu, lelang jabatan juga bertahap sifatnya. Dari mulai assessment, tahapan psikotes, tes kepribadian, sampai dengan wawancara. 

Tujuan tahapan itu adalah agar dapat diketahui seorang birokrat lebih tepat ditempatkan di bagian administrasi atau memiliki leadership sehingga tepat untuk dijadikan pemimpin wilayah (lurah atau camat). Dengan itu, akan tercapai tujuan yang ideal yakni kesesuaian kemampuan dengan jabatan seseorang. Kedua, lelang jabatan memiliki kelebihan karena sifatnya yang terbuka. 

Sistem rekrutmen dan promosi birokrasi berubah dari waktu ke waktu mengikuti perkembangan bentuk dan penyelenggaraan negara. Jika dulu bentuk negara-negara di dunia pada umumnya masih berbentuk tradisional-patrimonial (kerajaan, kekaisaran), rekrutmen dan promosi birokrasi menggunakan pola yang berdasarkan “hubungan personal” (personal links) dengan penguasa, maka di era sekarang ini pola itu sudah layak berubah karena tidak relevan lagi dengan kondisi saat ini. 

Pola yang compatible dengan bentuk negara yang republik dan demokratis adalah pola yang berdasarkan seleksi terbuka berdasarkan kemampuan (merit system). Dan lelang jabatan masuk dalam kategori merit-based itu. Di sisi lain, gugatan yang dilayangkan sejumlah birokrat itu dapat dibaca dari kacamata ketidakpopuleran kebijakan lelang jabatan di mata mereka. 

Untuk para abdi masyarakat itu, sebagai pihak yang diatur oleh kebijakan lelang jabatan, prosedur baru itu tidak populer karena di atas kertas akan meruntuhkan bangunan budaya birokrasi yang sudah terbangun selama ini di internal mereka. Di samping itu, bagi mereka yang tidak kompeten, tidak melek teknologi, tidak berintegritas, metode promosi jabatan itu akan mematikan karier mereka. 

Resistensi 

Bila aturan main seleksi dan promosi jabatan termasuk telah termasuk ke dalam kebijakan yang teknokratis, pertanyaannya kemudian mengapa ada birokrat yang melakukan gugatan terhadap lelang jabatan? Jawabannya, pertama, persis ucapan mantan Presiden AS Richard Nixon, “Any change is resisted because bureaucrats have a vested interest in the chaos in which they exist.

” Penolakan yang dilakukan oleh para birokrat di Provinsi DKI Jakarta disebabkan terdapat kepentingan tersembunyi mereka. Setidaknya, kepentingan tersembunyi yang dimaksud bertalian dengan masa depan karier mereka. Nature dari mekanisme lelang jabatan yang terbuka, ujiannyayangmemilikibanyaktahapan, dan sangat menuntut mereka untuk memiliki kapabilitas dan integritas yang tinggi sangat mungkin mengganggu karier mereka bagi mereka yang tidak siap. 

Ditambah lagi, seorang birokrat yang dulunya memegang jabatan camat atau lurah namun tidak cakap dan tidak menguasai lapangan kemungkinan besar akan sulit untuk bisa tetap menjabatkembali. Belumlagi dengan model tes yang menggunakan teknologi (paling tidak tes memakai komputer), kalau ada birokrat yang tidak melek dan atau terlatih dengan perangkat tersebut, jelas akan kewalahan. Kedua, resistensi terhadap kebijakanlelangjabatanmenunjukkan masih eksisnya cara pandang dan perilaku birokrat yang masih berbudaya politik lama. 

Rabindra Shakya (2009) menyebutkan bahwa kegagalan reformasi birokrasi disebabkan salah satunya karena permasalahannya mindsetdan perilaku birokrasi belum berubah secara signifikan. Jokowi menegaskan bahwa lelang jabatan adalah reformasi birokrasi yang sebenarnya. 

Penulis sependapat dengan Jokowi karena hakikat dan substansi lelang jabatan menyentuh sejumlah aspek area dari reformasi birokrasi yang sudah dicanangkan oleh Kementerian Pendayagunaan dan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, yakni tata laksana, SDM aparatur, akuntabilitas, dan mindset sertacultural set aparatur. 

Tata laksana di dalam hal ini adalah lelang jabatan mendukung terbentuknya sistem, proses, dan prosedur yang jelas, efektif, efisien, dan terukur dalam proses promosi jabatan birokrasi. SDM aparatur maksudnya bahwa lelang jabatan diproyeksikan akan menghasilkan produk SDM aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera. 

Akuntabilitas di dalam hal ini yakni dikarenakan mekanisme yang ketat dan terbuka, maka mekanisme lelang jabatan dapat membantu terwujudnya peningkatan kapasitas dan kapabilitas kinerja birokrasi. Terakhir, mindset dan cultural set aparatur artinya bahwa perubahan metode promosi karier ini diyakini dapat memaksa semua birokrat untuk memiliki integritas dan kinerja yang tinggi jika ingin kariernya mencorong. ●

Lelang Jabatan

Lelang Jabatan Elfindri  ;   Koordinator Program S-3 Ilmu Ekonomi Universitas Andalas (Unand)

KORAN SINDO, 08 Mei 2013

Di negara yang pasar kerjanya relatif maju, proses rekrutmen jabatan sering dilakukan melalui iklan. Lihat saja ketika lembaga internasional, seperti Bank Dunia, ILO, Unicef, ingin merekrut mulai dari jenis jabatan paling top manager sampai clerical. 

Cara demikian kemudian diikuti oleh jabatan-jabatan lowong di universitas-universitas ternama, seperti sebagai calon rektor, calon profesor di suatu jurusan. Demikian juga pada pekerjaan profesional dengan tawaran gaji yang tinggi. Pemandangan itu sudah lazim dan mudah kita simak iklannya di belakang halaman majalahmajalah atau koran-koran. Tujuan memuat lowongan pekerjaan yang prestisius itu adalah untuk menemukan sosok yang paling tepat yang dilakukan, tentunya melalui proses seleksi administrasi dan kemudian diikuti dengan wawancara yang mendalam. 

Sehingga sebuah curriculum vitae (CV) pribadi dan surat rekomendasi dari orang yang pernah kenal, baik teman atau atasan, menjadi sangat penting sebagai salah satu bahan bagi pihak pengguna untuk menentukan kelayakan untuk suatu jabatan. Selain proses lebih transparan, kandidat juga akan semakin profesional karena memang diikuti oleh level pembayaran yang lebih terbuka, dan biasanya dengan kompensasi yang menarik. Tugasdantanggungjawab kemudian dituangkan dalam kontrak kerja, serta kompensasi yang diterima sebagai akibat memikul tugas. 

Begitulah caracara yang dibangun dalam merekrut pekerjaan yang sifatnya profesional. Mereka yang diterima biasanya adalah yang telah melakukan perjalanan kerja job discovery yang malang-melintang. Menguasai persoalan yang tercermin di dalam CV, kemudian tercermin dalam telescouting wawancara. Karier seseorang yang profesional juga akan semakin membaik antara satu jabatan ke jabatan lain. Kecuali sengaja berbuat kesalahan dan kena pecat. 

Dengan pola demikian tidak akan mungkin terjadi seseorang yang memegang kendali pekerjaan tetapi tidak berpengalaman, atau tidak akan terjadi koncoisme serta nepotisme. Semakin baik mutu seseorang maka dia akan mencari tawaran pekerjaan akan semakin tinggi. Singkat kata proses rekrutmen pekerja dengan jabatan yang lebih profesional memang memerlukan cara demikian. 

“Jualan” Jabatan

Suatu yang tidak dipungkiri dalam berbagai kesempatan kita mendengar ternyata di pemerintahan, pimpinan daerah banyak yang menjadi calo jabatan. Proses penempatan dari jabatan sangat banyak yang menjauhi kaidah profesionalisme. Kondisi yang sering muncul adalah justru pemilihan jabatan atas dasar koncoisme, kampungisme, nepotisme, alumniisme, sebidangisme, dan sebagainya. 

Ada yang baik ada pula yang tidak baik cara ini. Pola rekrutmen untuk mengisi pekerjaan yang diputuskan oleh pimpinan daerah adalah karena mereka tidak memiliki informasi yang merata asymatric information. Informasi yang terdekat adalah teman atau kenalan yang pernah berhubungan jauh hari. Sehingga proses untuk mencari bisa lebih cepat dilakukan. Namun ketika cara ini yang dilakukan, biasanya akan terjadi penolakan atau gejolak yang tidak baik dalam roda pemerintahan. 

Desentralisasi yang sudah berjalan nampaknya banyak yang melakukan cara-cara seperti ini dalam merekrut calon pimpinan. Tetapi juga yang menonjol adalah proses pengisian jabatan, khususnya yang sifatnya prestise dan yang mengelola uang banyak juga yang melakukan melalui sistem transaksi jual jabatan. Tanpa disadari, hasil observasi penulis menemukan hampir kebanyakan jabatan mulai kepala dinas sampai jabatan eselonisasi yang lebih rendah dijual dengan nilai transaksi sekaligus nilai setoran yang cukup mencengangkan. 

Logika yang lahir dari cara demikian adalah sebagai konsekuensi dari begitu mahalnya sebuah jabatan pimpinan daerah melalui sistem perekrutan seperti pola sekarang. Jabatan demi jabatan terjadi lelang harga. Bagi yang sanggup menyediakan setoran yang lebih tinggi, kemudian mereka akan memperoleh jabatan. Demikian sebaliknya. Bahkan, fenomena yang sangat mengherankan di berbagai kabupaten pernah ditemukan untuk merekrut pekerjaan sebagai pegawai honorer pun perlu menyediakan uang. Apalagi untuk menjadi kepala sekolah, untuk menjadi kepala sub (kasub), kepala dinas, dan sebagainya. Proses ini kemudian juga akan berlaku sistem “balas dendam”. 

Di mana kepala dinas juga bukan tidak mungkin berupaya mengajukan bawahannya yang juga mau menutupi jumlah investasi harga jabatan yang dia bayar. Inilah fenomena gunung es, dan fenomena ini justru memperburuk pelaksanaan roda pemerintahan dan khususnya dalam membawa proses pembangunan pada cita-cita jangka panjang. Bagi pimpinan daerah yang rasional, upaya untuk merekrut bawahannya bahkan sebagian telah mulai dilakukan dengan menyerahkan penilaian kepada pihak ketiga. 

Lelang Jabatan 

Lelang jabatan beda dengan jualan jabatan. Kalau jualan jabatan adalah jabatan yang dijual oleh pimpinan, dengan menjual mereka akan memperoleh pemasukan. Pemasukan akan digunakan untuk membayar investasi politik. Sementara lelang jabatan konotasinya adalah lebih kepada proses di mana untuk mengisi jabatan yang kosong dilakukan secara sistem lelang. Sistem lelang terbuka, seperti pada penjelasan awal adalah sebuah terobosan baru di dunia pemerintahan. Jika di dunia profesionalisme, lembaga internasional, bank dan lembaga keuangan swasta itu sebuah yang lumrah. 

Namun untuk pemerintahan, serta BUMN-BUMN, selain unsur politik, pilihan akan profesionalisme sering dijadikan nomor ke sekian dalam pertimbangan rekrutmen jabatan. Oleh pasangan Gubernur- Wagub DKI, Jokowi-Ahok, cara ini mereka gunakan sebagai salah satu upaya untuk merekrut calon pimpinan. Kali ini dimulai untuk jabatan camat dan lurah. Menarikah proses lelang itu, dan apakah lebih efektif? Diduga kendala yang mungkin ada adalah ketika kompensasi yang ditawarkan untuk suatu jabatan lebih rendah dari harga kompensasi jabatan di pasar kerja dengan intensitas kerja yang sama dan rumit. 

Jika ini yang terjadi, efek yang mungkin perlu dikaji adalah persoalan sogok (bribes). Lelang jabatan akan lebih tepat jika diikuti dengan kompensasi yang juga mengikuti upah pasar kerja. Setidaknya hipotesis kerja dari fenomena rekrutmen ala Jokowi-Ahok ini mengikuti hukum selektivitas pasar kerja. Artinya jabatan akan terisi dengan tingkat selektivitas yang tinggi, dan dengan asumsi demikian proses pelayanan publik yang diberikan diharapkan akan dapat lebih optimal. 

Model yang diterapkan diperkirakan jauh lebih efektif dibandingkan dengan proses penetapan melalui Baperjakat, yang berlaku selama ini di dunia pemerintahan. ●

Untuk Apa Lelang Jabatan?

Untuk Apa Lelang Jabatan? Fadel Muhammad ;  Mantan Gubernur Gorontalo; Ketua Asosiasi Sarjana dan Praktisi Administrasi Indonesia; serta Dosen FIA Universitas Brawijaya

KORAN TEMPO, 29 April 2013

Lelang jabatan ini sebenarnya adalah suatu jalan untuk menerapkan kontrak kinerja. Di sini dikomunikasikan harapan-harapan yang dituntut oleh pemerintah provinsi, apa yang harus dilakukan, serta perilaku apa yang bisa dan tidak bisa diterima.

Kegelisahan Jokowi atas kinerja pelayanan publik lini depan yang membuahkan lelang jabatan lurah dan camat telah menarik perhatian kita. Lelang jabatan bukanlah hal baru dalam manajemen sektor publik. Salah satu doktrin dalam manajemen publik yang baru yang dikenal dengan New Public Management (NPM) adalah menginjeksi sistem kompetisi dalam sektor publik agar kinerja birokrasi meningkat, sehingga pelayanan publik dari segi kualitas dan kuantitas semakin meningkat.

Ketika menjabat gubernur di Gorontalo, saya menghadapi persoalan yang cukup pelik, yaitu rendahnya kinerja birokrasi dan sumber daya yang jauh dari mencukupi, sementara di sisi lain saya ingin agar Gorontalo bisa dengan cepat mengatasi ketertinggalan. Yang dibutuhkan Gorontalo adalah adanya pengumpil yang mampu menunjukkan kinerja Gorontalo jauh lebih bagus daripada sebelumnya, sehingga Gorontalo layak disebut sebagai provinsi baru yang menjanjikan. Saya membuat terobosan yang kala itu dinilai tidak masuk akal, yaitu meningkatkan produksi jagung menjadi 1 juta ton, sementara produksi jagung Gorontalo pada 2001 hanya 81.720 ton. Menurut saya, hal ini bukan proyek ambisius karena, sebelumnya, saya sudah melakukan studi dan meminta second opinion kepada pihak yang kompeten. Pada 2009, produksi jagung Gorontalo telah mencapai hampir 700 ribu ton.

Kapasitas 

Dengan program 1 juta ton, saya memulai reformasi birokrasi dengan berfokus pada peningkatan kapasitas manajemen dan kapasitas sistem pemerintahan di Provinsi Gorontalo. Pada 2003 inilah saya memperkenalkan lelang jabatan untuk jabatan eselon II, III, dan IV. Lelang jabatan tersebut adalah instrumen untuk menumbuhkan kompetisi agar para pegawai berkinerja lebih baik. Mereka diikat dengan suatu kontrak pencapaian target-target tertentu yang bermuara pada peningkatan produksi jagung 1 juta ton.

Lelang jabatan ini sebenarnya adalah suatu jalan untuk menerapkan kontrak kinerja. Di sini dikomunikasikan harapan-harapan yang dituntut oleh pemerintah provinsi, apa yang harus dilakukan, serta perilaku apa yang bisa dan tidak bisa diterima. Instrumen untuk mengawasi mereka yang lolos dari lelang jabatan adalah manajemen kinerja. Gubernur memiliki dokumen rencana kerja pejabat yang secara terus-menerus dimonitor dan dievaluasi apakah yang dijanjikan dalam rencana kerja itu dapat diwujudkan.

Perubahan Mindset

Kinerja pejabat membutuhkan kohesi tim dan perilaku yang mengarah pada pencapaian target kinerja. Sebelum menyelenggarakan lelang jabatan, saya terlebih dulu mempersiapkan skenario perubahan mindset dan perilaku pegawai. Saya membentuk forum yang bernama governor lecture, yang diselenggarakan setiap bulan dan pelatihan tematik untuk satuan kerja. Tujuannya adalah membentuk kultur birokrasi baru yang lebih berwatak wirausaha. Dari pelatihan dan governor lecture ini kemudian dihasilkan kesepakatan nilai-nilai baru birokrasi wirausaha Gorontalo yang terdiri atas inovasi, teamwork, trustworthiness, prosperity, dan speed. Berkembangnya kultur wirausaha di kalangan birokrasi dan keberadaan para public manager (pejabat eselon) yang terpilih melalui job tender sangat berperan dalam percepatan pembangunan di Gorontalo.

Terobosan dalam pengembangan kapasitas manajemen dan kapasitas sistem membawa akibat yang sangat positif, pegawai dan tim mendapat dukungan yang relevan serta keahlian yang dibutuhkan agar mereka mampu berkinerja lebih efektif dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Tercipta suatu sistem yang stabil dan produktif serta berkembangnya jejaring kerja sama intra dan antar-satuan kerja.

Tunjangan Kinerja

Setelah kultur birokrasi wirausaha terbentuk, saya mengintroduksi tunjangan kinerja. Hal ini berdampak sangat besar bagi peningkatan moral kerja pegawai. Lelang jabatan, kultur birokrasi wirausaha, dan tunjangan kinerja ternyata mampu menjadi commitment driver untuk meningkatkan kinerja individu ataupun organisasi. Pegawai merasa kontribusinya dihargai tidak hanya melalui tunjangan kinerja, tapi juga oleh pengakuan dari pemerintah provinsi karena secara periodik disebutkan dalam upacara Korpri: tujuh belasan pegawai berprestasi bulan ini. Dampaknya, mereka saling bersaing untuk menjadi yang terbaik. Kultur birokrasi yang diciptakan bersama ternyata mampu menjadi faktor yang memotivasi pegawai dan kohesi organisasi. Pelatihan-pelatihan tematik yang diselenggarakan di lingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo sangat membantu berkembangnya kemampuan dan keahlian baru para pegawai serta menyadarkan mereka untuk berprestasi.

Dalam mengembangkan kapasitas manajemen para pejabat eselon, saya berfokus pada dua agenda, yaitu mengembangkan orientasi kinerja dan orientasi kompetisi. Fokus pengembangan kapasitas terletak pada bagaimana mengeksploitasi kemampuan diri untuk membangun keunggulan bersaing. Dari sini pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo menjadi lebih giat dalam memperbaiki prestasi secara berkesinambungan agar mampu merespons setiap perubahan dan pembaruan. Mereka akhirnya menjadi lebih inovatif.

Pengembangan sumber daya manusia yang saya lakukan di Gorontalo sebenarnya merupakan suatu eksperimen untuk memetakan orang-orang berbakat di lingkungan Pemerintah Provinsi Gorontalo. Mengidentifikasi mereka, mengetahui apa yang mereka inginkan, dan memfasilitasi kebutuhan agar mereka bisa berkembang optimum. Hal ini saya perlukan agar visi dan misi Pemerintah Provinsi Gorontalo itu benar-benar bisa diwujudkan.

Tidak terasa, dalam waktu yang relatif singkat, Gorontalo dapat melakukan percepatan pembangunan yang signifikan. Secara konsisten, Pemerintah Provinsi Gorontalo, dari 2001 sampai 2008, mengalokasikan anggaran untuk belanja publik lebih dari 60 persen. Awalnya, Gorontalo hanyalah "halaman belakang" dari Provinsi Sulawesi Utara. Tapi, dalam tempo delapan tahun, provinsi tersebut berhasil meningkatkan kualitas hidup rakyatnya yang ditandai dengan, antara lain, meningkatnya indeks pembangunan manusia Gorontalo. Sementara pada 2002 indeksnya baru 64,19, pada 2008 sudah meningkat menjadi 68,63. Ini semua tidak bisa dilepaskan dari pembangunan sumber daya manusia yang terencana dengan menggunakan pendekatan ilmiah yang telah diuji di berbagai tempat. ●

Lelang Jabatan

Lelang Jabatan Rizal Yaya ;  Dosen FE-UMY, Sedang S-3 di University of Aberdeen, Skotlandia

REPUBLIKA, 09 April 2013

  

Tepat 8 April 2013, Pemprov DKI Jakarta memulai proses pendaftaran online bagi yang berminat menduduki jabatan camat atau lurah di lingkungan DKI Jakarta. Kebijakan seleksi terbuka atau yang dipopulerkan oleh Gubernur dan Wakil Gubernur DKI Jakarta, Jokowi-Ahok, dengan istilah lelang jabatan telah mem- beri harapan pada masyarakat Jakarta untuk kinerja Pemda DKI Jakarta yang lebih baik.  Ada tiga hal yang baru dalam kebijakan tersebut: pertama, dilakukan secara massal untuk 311 posisi camat dan lurah dengan insentif take home pay dan fasilitas yang cukup menarik; kedua, dibukanya kesempatan bagi 6.063 PNS Pemprov DKI Jakarta dari berbagai instansi untuk ikut berkompetisi, dan; ketiga, tim assessment yang tidak saja berasal dari Pemprov DKI Jakarta melainkan juga dari Mabes Polri dan akademisi (Republika, 5 April 2013).  Tulisan ini menyajikan analisis terhadap efektivitas kebijakan tersebut dalam konteks upaya Jokowi-Ahok men transformasi Kota Jakarta menjadi kota modern. Dengan melihat kenyataan Jakarta saat ini, jelas diperlukan upaya yang lebih serius untuk mentransformasi Jakarta menjadi kota modern. Persoalannya, Jokowi-Ahok seringkali mengeluhkan kompetensi pegawai Pemprov DKI dan secara khusus menilai camat dan lurah yang ada saat ini belum bisa mengikuti irama kerja cepat mereka.  Adanya seleksi secara massal untuk posisi camat dan lurah merupakan alternatif yang dipilih guna memastikan proses transformasi bisa dilakukan dengan efektif. Dalam konteks transformasi birokrasi di tengah persoalan masyarakat yang semakin kompleks, kebutuhan SDM dengan skill yang tinggi adalah mutlak. SDM di sektor lini seperti lurah dan camat dituntut untuk bisa cepat memahami persoalan masyarakat dan birokrasi di lingkungannya serta bisa mencari solusi yang tepat.  Secara teori, proses seleksi yang kompetitif akan memberi kesempatan pada tim assessment untuk memilih orang yang lebih baik bagi posisi yang akan diisi. Persoalannya, mekanisme seleksi yang digunakan sejak awal sudah membatasi peserta seleksi pada pegawai di lingkungan Pemda DKI saja minus tenaga fungsional dari pendidikan dan kesehatan.  Kondisi ini tentu saja mengurangi kesempatan para peminat yang memiliki skill tinggi, tapi bukan PNS di ling kungan Pemprov DKI. Jika benar penilaian Jokowi-Ahok bahwa Pemprov Jakarta mengalami kelebihan SDM yang tidak kompeten, berarti kemungkinan besar seleksi juga akan diikuti oleh pe- serta yang tidak kompeten. Dengan asumsi bahwa proses seleksi berjalan secara kompetitif dan berhasil memilih orang-orang terbaik, pilihan seleksi secara massal ini bisa menimbulkan dampak negatif pada instansi asal SDM terpilih. Jika orang yang terpilih adalah staf yang diandalkan pada unit kerja lamanya, ini berarti Pemprov DKI kehilangan kesempatan menghasilkan kemajuan di unit kerja yang staf andalannya keluar memperkuat lini kecamatan dan kelurahan. Sekiranya tidak ada mekanisme antisipatif, sangat mungkin kemajuan di level kecamatan dan kelurahan harus dibayar dengan kemunduran di unit kerja lama yang ditinggalkan oleh camat/lurah yang baru. Implikasinya, proses transformasi birokrasi Pemprov DKI Jakarta secara keseluruhan akan tersendat karena adanya ketimpangan antarunit kerja. Kejelasan dan Transparansi Hambatan utama transformasi birokrasi tidaklah semata pada SDM, melainkan juga pada sistem pengendalian yang digunakan untuk memastikan tercapainya tujuan. Keinginan Jokowi-Ahok agar camat dan lurah bisa bergerak cepat melakukan perubahan mewujudkan visi Jakarta perlu diikuti mekanisme kontrol yang jelas dan transparan.  Dengan asumsi, Jokowi dan Ahok telah merumuskan arahan umum yang tepat, persoalan selanjutnya terletak pa da kecukupan sumber daya yang dialokasikan, ketepatan indikator kinerja yang digunakan dan konsistensi evaluasi terhadap kinerja masing-masing kecamatan dan kelurahan. Di samping juga diperlukan adanya publikasi kepada masyarakat terhadap standar kinerja yang ditetapkan dan hasil evaluasi terhadap kinerja mereka.  Dengan adanya keterbukaan tersebut akan membuka kesempatan masyarakat luas dalam melakukan kontrol dan memberikan umpan balik untuk perbaikan ke depan. Berdasarkan penelusuran penulis ke portal resmi Pemprov DKI Jakarta, www.jakarta.go.id/web, berbagai informasi yang relevan untuk dikomunikasikan kepada masyarakat terkait kinerja Pemprov DKI sangatlah minim.  Harapan penulis akan adanya informasi soal rencana kinerja periode lalu beserta capaian serta analisis kegagalcapaiannya tidaklah terpenuhi. Untuk proyeksi ke depan, penulis juga tidak menemukan dokumen baseline kinerja Pemprov DKI saat ini dan target yang hendak dicapai untuk satu tahun ke depan dengan anggaran yang telah disetujui. Kondisi ini tentu saja tidak sesuai dengan semangat mentransformasi Jakarta menjadi kota modern. Realitas Pemprov DKI Jakarta yang masih rendah tingkat transparansi kinerjanya ini, merupakan sisi lain yang perlu diperhatikan secara serius oleh Jokowi-Ahok. Sangat mungkin, lambatnya birokrasi di lini camat dan lurah selama ini lebih disebabkan karena tidak jelasnya target kinerja dan tidak adanya mekanisme kontrol. Hal ini lebih diperparah dengan tidak adanya komunikasi pemprov kepada publik tentang standar layanan di setiap unit kerja dan tidak adanya mekanisme efektif bagi publik mengadukan ketidakpuasannya terhadap layanan yang diterima. Dengan membayangkan bahwa setiap masyarakat terinformasi dengan baik tentang standar layanan yang berhak mereka terima dan mereka punya akses 24 jam, transformasi birokrasi Pemprov DKI Jakarta menjadi birokrasi yang modern akan menjadi kenyataan. Akan tetapi, jika lelang jabatan hanya berhenti pada pengisian orang baru untuk pos camat dan lurah, maka harapan warga untuk adanya perbaikan kualitas hidup, sepertinya jauh. Aktivitas blusukan Gubernur Jokowi tidak bisa sepenuhnya menjadi jaminan. ●